Las prácticas de recursos humanos de alto rendimento y la evaluación del desempeño: evidencia empírica en la industria manufacturera española

Abstract

La presente tesis doctoral expone tres ensayos empíricos cuya finalidad es contribuir a la comprensión del funcionamiento de los procesos de evaluación y de las prácticas de recursos humanos (RRHH) de alto rendimiento. A partir de un estudio de casos múltiples (Yin, 2008) en primer lugar se analizan los procesos de implementación del sistema de gestión de competencias (SGC) en cinco empresas industriales españolas. En particular se observaron los principales elementos, que de acuerdo con la literatura, conforman el sistema de gestión por competencias –Proceso de Diseño, Diagnóstico, Plan de Desarrollo y Seguimiento de resultados de la Gestión por Competencias. Un elemento común y sustancial en los casos analizados es la descripción de la gestión por competencias como un proceso de generación y transmisión de información sobre las competencias requeridas en los puestos de trabajo y las competencias de que disponen los distintos trabajadores. Esta primera parte concluye con una serie de implicaciones para la gestión empresarial que se sintetizan en proposiciones empíricamente contrastables para futuros trabajos: 1. Las empresas adoptan un SGC, debido a que esperan incrementar sus beneficios a nivel organizativo e individual, 2. La implementación de un SGC depende del tamaño de la empresa, 3. Los beneficios de implantar un SGC depende del grado de apoyo de la alta dirección, 4. Los beneficios serán superiores en aquellas empresas donde la adopción de un SGC venga acompañada de variaciones en el sistema de incentivos y el uso de la información. En segundo lugar se presenta evidencia empírica sobre los determinantes de la adopción de un sistema formal de Evaluación del Desempeño (ED) de trabajadores. Parte de la literatura se ha centrado en analizar los determinantes de la adopción de dicho sistema (Brown y Heywood, 2005; Addison y Belfield, 2008; Grund y Silwka, 2009), en tales trabajos se considera cómo las características de la fuerza laboral o individual, el control en el puesto de trabajo, las prácticas relacionadas con la administración de RRHH y los factores estructurales o características del establecimiento influyen en dicha adopción. En base en lo anterior se sintetizaron y reordenaron las principales variables utilizadas en dichos trabajos: Economías de Escala, Motivación Intrínseca, Motivación Extrínseca, Prácticas de RRHH y Poder de los Sindicatos. La contribución de este trabajo intenta cuantificar el peso que los distintos argumentos teóricos tienen en la decisión final de implementar un sistema formal del desempeño. En términos generales, la evidencia empírica disponible apunta que los principales factores determinantes de la adopción de un sistema de ED están ligados a teorías que justifican su adopción bajo criterios de eficiencia – Motivación extrínseca: la provisión de incentivos- y –Motivación intrínseca: inversión en formación-, ya que parecen ser los que tienen una mayor capacidad explicativa, frente a otros basados en el poder relativo de los trabajadores. Finalmente se intenta corregir algunos problemas de endogeneidad que se han podido dar en la literatura previa sobre los factores que determinan la adopción de Sistemas de ED. La gran mayoría de las variables exógenas utilizadas en la literatura para explicar la adopción de las políticas de Recursos Humanos de Alto Rendimiento, son las mismas que se han utilizado para explicar la adopción de un sistema de ED, ello puede ser fuente de problemas de endogeneidad en la estimación de los efectos que algunas variables tienen en la adopción de un sistema de ED. Para abordar este problema, se realizó la estimación de ecuaciones y se analizaron simultáneamente los determinantes de la adopción de sistemas de ED y de las prácticas de RRHH de alto rendimiento. Se considera que los resultados obtenidos son relevantes tanto para la literatura académica como para la toma de decisiones empresariales relacionadas con la adopción de las prácticas de RRHH de alto rendimiento y la implantación de sistemas de ED. En general, la evidencia empírica disponible indica que los principales factores determinantes de la adopción de sistemas de ED están ligados a teorías que justifican su adopción bajo criterios de eficiencia, ya que parecen ser los que tienen una mayor comunicación con los empleados y selección. La segunda evidencia obtenida hace referencia a la implementación de políticas de RRHH de alto rendimiento, en la que se detectan economías de escala relacionadas con el tamaño de la planta y que su implantación es mayor cuando los trabajadores tienen mayores niveles de motivación intrínseca y extrínseca.

This thesis work exposes three empirical essays with the purpose to contribute to understand how it works the assessment processes and the practices of human resource (HR) higher performance. From a multiple case study (Yin, 2008), first of all there were analyzed the implementation process of Competences Management System (CMS) in five Spanish industrial enterprises, focusing on the main elements, which according to literature, give shape to the competences management system -Design process – Diagnostic -- Development Plan and following up on competences management system results. One essential and common element through the analyzed cases is the description of competence management as a process of generation and transmission of information about the required competences on the job position and those which different employees already have. This section concludes with a series of implications to entrepreneurial management synthesized in propositions empirically contrastable to future works: 1) The Enterprises adopt a CMS because they expect to increase its benefits at organizational and individual level; 2) the implementation of a CMS depends on the size of the company; 3) the benefits of implement a CMS depends on the level of support of the high direction; 4) the benefits will be higher in those enterprise where the adoption of a CMS goes with the variations in the incentives system and the use of information. Secondly, it presents empirical evidence about the determinants of the adoption of a formal Performance Assessment System (PAS) of workers. Part of the literature has been focused on analyze the determinants of adoption of such system (Brown y Heywood, 2005; Addison y Belfield, 2008; Grund y Silwka, 2009), considering how the characteristics of labor force or individual, the control on jobs position, the practices related with the management of HR and the structural factors or the characteristics on the company, influence such adoption. According to the latter, it was synthetized and reordered the main variables used in such works: scale economies, intrinsic motivation, extrinsic motivation, the HR practices and the power of Unions. The contribution in this work tries to quantify the weight which different theoretical arguments have on final decision to implement a formal performance system. In general terms, the available empirical evidence points that the main determinant factors to adopt a PAS, are connected to theories which justify its adoption under efficiency criteria – Extrinsic motivation: incentive provisions - and- Intrinsic motivation: investment on training --, which appear have a bigger explanation capacity, in front to those based on the relative power of workers. Finally, it attempts to correct some endogeneity problems that have been given in previous literature about the factors which determine the adoption of Performance Assessment Systems (PAS). Most of the exogenous variables used in the literature to explain the adoption of the High Performance Human Resources Policy (HPHRP) are the same used to explain the adoption of PAS (intrinsic motivation, extrinsic, HR practices, union power, and scale of economies). The later, can be the origin of endogeneity problems to estimate the effects which some variables have in the adoption of PAS. To address this problem, there was an equations estimation where simultaneously it was analyzed the adoption of PAS and HPHRP. We consider that the results are significant both the academic literature and for decisions making in business related with HRP systems adoptions and the implementation of PAS. The first type of evidence is related to the identification of HPHRP that constitute as a system. The second evidence refers to the limited role that unions apparently play both in the implementation of HPHRP and in the implementation of a PAS. The third evidence points out the implementation of HPHRP, in which are detected economies of scale related to the size of the plant and its implementation is larger when workers have higher levels of intrinsic and extrinsic motivation.