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Las personas y su motivación son la clave de éxito de las empresas. Para que una empresa pueda mantenerse en un mundo globalizado de cambios continuos y alta competitividad es necesario que cuente con las personas adecuadas, ya que el capital humano se ha convertido en el capital más importante de las empresas, su capital diferencial. Pero, ¿qué quiere decir las “personas más adecuadas”? Revisando la bibliografía, se observa que las respuestas a esta pregunta responden a una preocupación tan antigua como la humanidad, y que han ido cambiando a lo largo de la historia. Seleccionar a las personas más adecuadas ha sido y sigue siendo un tema de gran interés en la actualidad, no resuelto en su totalidad.
Frente al reto de seleccionar a las personas más adecuadas, en esta investigación se concluye la necesidad de considerar el compromiso de las personas con la misión. Esta conclusión se apoya en la necesidad de integrar la misión en los sistemas de gestión (Bart, 1997), así como en el modelo tridimensional de la misión (Rey, 2016; Bastons et al., 2016) basado a su vez en el modelo organizacional antropológico (Pérez López, 1993). El modelo tridimensional de la misión establece que para que una misión sea efectiva necesita además de la dimensión formal (el qué) y la dimensión dinámica (el cómo), la dimensión motora o motivación prosocial (Grant, 2008) que sería el motor de las anteriores. La motivación prosocial corrige en parte el “fallo de la misión” (Rey, 2016) o la falta de efectividad de la misión. Para generar el compromiso de los candidatos con la misión es necesario tener en cuenta la calidad motivacional de los candidatos en los procesos de selección, y más concretamente la motivación prosocial de las personas que formarán parte de las organizaciones. La motivación prosocial es aquella que tiene en cuenta las necesidades de los “otros” entre los que se encuentran los stakeholders, y por consiguiente la única motivación capaz de interiorizar la misión y de hacerla efectiva (Bastons et al., 2016).
Una vez detectada la necesidad de medir la motivación prosocial en los procesos de selección, surge un segundo reto para las organizaciones consistente en poder medir la misma. Revisando la bibliografía se comprueba que el paradigma antropológico relacionado con la escuela holista tiene como objetivo medir el compromiso de los colaboradores. El modelo de selección, caracterizado por el eclecticismo y el modelo psicosocial (Blasco, 2000) incorpora la medición del encaje persona-organización (P-O) en los procesos de selección. A pesar de la escasa bibliografía acerca de las técnicas de selección utilizadas para medir el encaje P-O, en la literatura se señala la entrevista estructurada como la técnica de selección por excelencia, en combinación con diferentes técnicas que miden, entre otros aspectos, elementos cercanos a la motivación prosocial. Se pueden encontrar test de valores, test de motivaciones, test de competencias socio-personales (que incluye el comportamiento prosocial), y test de personalidad que miden aspectos como la estabilidad emocional o integridad, entre otros. Pero no se ha encontrado ninguna técnica que mida la calidad motivacional del candidato y más concretamente el peso de la motivación prosocial que permitirá una mayor conexión con la misión. Para dar respuesta a este segundo reto se propone el PMT (Prosocial Motivation Test) como técnica válida para detectar el peso de la motivación prosocial con respecto al resto de motivaciones también presentes en los candidatos, como son la motivación intrínseca y extrínseca. Por último, en el análisis que trata de determinar las relaciones entre las variables personales de edad, género y nivel jerárquico, y la motivación prosocial, se concluye con resultados contradictorios que van en línea con los estudios hallados en la literatura.
