Confianza, altruismo y capacidad de aprendizaje organizativo: un estudio empírico

Abstract

Durante los últimos años la capacidad de aprendizaje se ha indicado como una condición necesaria para que las organizaciones mejoren su desempeño y logren sobrevivir en un entorno empresarial cada vez más globalizado, dinámico y con una creciente competitividad (Jerez-Gómez, Céspedes-Lorente y Valle-Cabrera, 2005; Chiva y Alegre, 2009b). La capacidad de aprendizaje organizativo se define como las características organizativas y directivas que facilitan el aprendizaje organizativo o que permiten que una organización aprenda (Chiva y Alegre, 2009b). De acuerdo con Camps, Alegre y Torres (2011), las empresas con una elevada capacidad de aprendizaje organizativo tendrán una mayor posibilidad de percibir los cambios en su entorno, adaptarse a los mismos y actuar oportunamente. De ahí el creciente interés de las empresas en desarrollar esta capacidad. Asimismo, pese a que los académicos han logrado descifrar algunos de los antecedentes de la capacidad de aprendizaje, no se ha alcanzado un consenso acerca de los mismos (Jerez-Gómez et al., 2005; Jerez¿Gómez, Céspedes¿Lorente y Valle¿Cabrera, 2007). Por tanto, tal y como sugieren otros autores (por ejemplo: Akgün, Keskin, Byrne y Aren, 2007; Jerez-Gómez et al., 2005; Van Grinsven y Visser, 2011), sigue siendo necesario continuar explorando los diferentes factores o condiciones que podrían facilitar dicha capacidad.

En esta tesis doctoral, se propone que el altruismo podría actuar como un desencadenante de la capacidad de aprendizaje organizativo. Para ello, nos hemos basado en un nuevo enfoque, más humanista y compasivo, surgido recientemente y que propone un cambio de paradigma sobre las ciencias de la organización y la teoría y práctica del management (Rynes, Bartunek, Dutton y Margolis, 2012). Desde esta nueva perspectiva, se intenta resaltar la importancia de sobre la necesidad de que los individuos actúen de forma colaborativa y altruista dentro de las organizaciones, y alejarse de las conductas individualistas y egocéntricas. Este cambio de paradigma se aparta de las teorías egocéntricas vigentes hasta el momento y apuesta por el interés o la preocupación por los demás como un valor esencial para afrontar el futuro (Rynes et al., 2012). En contra de las teorías neoclásicas que entienden a los seres humanos como individuos puramente materialista y que valoran siempre el beneficio individual por encima del grupal o social, este nuevo enfoque entiende a los individuos como seres mucho más colaborativos, empáticos, altruistas y motivados por el cuidado y la atención del bienestar de los demás (Brown, Brown y Penner, 2012; Rynes et al., 2012). De hecho, la presente crisis económica, los crecientes problemas sociales y medioambientales y el aumento de la desigualdad y del descontento social en un mundo cada vez más interconectado y globalizado, está mostrando la necesidad de modificar la forma de relacionarnos con nuestro entorno y de alejarse del individualismo que domina sobre el comportamiento de la sociedad actual. Bajo este escenario de crisis y de creciente desigualdad económica y social, en el que ha quedado patente la ausencia de ética y de moral con la que muchas veces han actuado las empresas y sus dirigentes, parece evidente la necesidad de un cambio en la forma de dirigir las organizaciones y en su modo de actuación.

Coincidiendo con este cambio de paradigma, recientes investigaciones han demostrado que distintos estilos de liderazgo en los que siempre existe un componente altruista promueven el aprendizaje en las organizaciones (Berson et al., 2006). Es más, el comportamiento cívico organizativo ("organizational citizenship behavior"), que incluye comportamientos de ayuda como el altruismo, también parece ser determinante en la capacidad de aprendizaje organizativo (Chang, Tsai y Tsai, 2011; Somech y Drach¿Zahavy, 2004). De ahí que uno de los objetivos de esta tesis doctoral consista en explorar si el altruismo podría resultar en un mayor aprendizaje de la organización. De este modo, se pretende averiguar si el altruismo podría favorecer la experimentación, la aceptación del riesgo, la interacción con el entorno, el diálogo y la toma de decisiones participativa puesto que, de acuerdo con Chiva, Alegre y Lapiedra(2007), estos factores facilitan el aprendizaje organizativo. Para ofrecer una explicación más completa sobre el modo en el que se desencadenan estos efectos, en esta tesis doctoral y a través de distintos estudios, se analizarán los efectos mediadores de ciertas variables organizativas en todo el proceso tales como la confianza organizativa y el conflicto relacional.

Cabe señalar que el altruismo da lugar a comportamientos que pueden ser interpretados como un signo de que la persona que los realiza es digna de confianza (Ferrin, Dirks y Shah, 2006) contribuyendo así a la generación de una expectativa positiva acerca las intenciones de la otra parte lo cual es fundamental para el desarrollo de la confianza. De este modo el altruismo podría constituirse como un pilar sobre el que cimentar e impulsar la confianza entre individuos. A su vez, la confianza parece que es capaz de promover acciones como la cooperación, la delegación de poderes, la experimentación con nuevos comportamientos, el intercambio de información y la apertura a nuevas ideas o la asunción de riesgos (Dirks, 1999; Dirks y Ferrin, 2001; Mayer, Davis y Schoorman, 1995; Nyhan y Marlowe, 1997) propiciando así el aprendizaje organizativo. Por tanto, parece lógico sugerir que la confianza organizativa podría incluirse como una variable mediadora explicativa de la relación entre altruismo y capacidad de aprendizaje. Esto es lo que precisamente se propone y analiza en el estudio titulado "Altruismo, confianza y capacidad de aprendizaje organizativo: un estudio empírico". Además, otro de los objetivos de esta tesis doctoral es discernir el rol del conflicto relacional a la hora de explicar los efectos del altruismo sobre la capacidad de aprendizaje organizativo. En primer lugar, cabe señalar que los comportamientos altruistas favorecen el desarrollo de unas relaciones personales sanas y de confianza, y en las que existen menos conflictos y disputas Somashekhar, Pundhir y Saxena (2011). Es más, según afirman Eddleston y Kellermanns (2007), la ausencia de altruismo dentro de las empresas incrementa la posibilidad de que se pueda aparecer un conflicto relacional. Estos autores descubrieron que en las empresas familiares el altruismo podía reducir el conflicto relacional. Sin embargo también sugieren que dadas las singulares relaciones que concurren en este tipo de empresas, sería necesario confirmar estos resultados en otro tipo de empresas en las que no haya presente una carga emocional tan elevada y donde es posible que los comportamientos altruistas no se den tan fácilmente (Kellermanns y Eddleston, 2004). Así pues, parece relevante determinar si el altruismo dentro de las organizaciones podría reducir los conflictos relacionales.

Por otro lado, la presencia de conflictos relacionales limita la comunicación abierta y el aprendizaje (Amason, Thompson, Hochwarter y Harrison 1995; Panteli y Sockalingam, 2005), provocan que los individuos dejen de participar activamente en el proceso de decisiones (Amason et al., 1995), da lugar a antagonismos y hostilidades entre las personas (Chuang, Church y Zikic, 2004), limita la capacidad de los individuos de poder evaluar nuevas informaciones (Jehn y Bendersky, 2003) y podría evitar que la toma de riesgos (Spreitzer et al., 2005). De este modo, la ausencia de conflictos relacionales dentro de las organizaciones podría ayudar a que los empleados tomen riesgos, experimenten con nuevos comportamientos o ideas, participen, dialoguen abiertamente e interactúen con su entorno mucho más fácilmente. De ahí que se plantee que el conflicto relacional podría relacionarse negativamente con la capacidad de aprendizaje organizativo. Así pues, en esta tesis también propone que la relación entre altruismo y capacidad de aprendizaje organizativo podría ser explicada por el conflicto relacional. Estas relaciones se analizarán y discutirán en uno de los estudios que incorpora esta tesis y que tiene como título: "Altruismo, conflicto relacional y capacidad de aprendizaje organizativo: un estudio empírico".

Por otro lado, debido a los numerosos beneficios que tiene para las empresas y sus trabajadores, el concepto de confianza en las organizaciones ha venido adquiriendo una mayor relevancia en los últimos tiempos. La confianza entre individuos y grupos dentro de las organizaciones se concibe como una condición esencial para lograr la estabilidad a largo plazo de la organización y el bienestar de sus miembros (Cook y Wall, 1980). En una organización en la que hay presente un elevado nivel de confianza, sus empleados se perciben a ellos mismos como valiosos e importantes para la organización, trabajan con más entusiasmo, y son más felices en sus trabajos (Altuntas y Baykal, 2010).

La confianza de una persona sobre otra está basada en las expectativas que tiene sobre las intenciones o el comportamiento de la otra parte (Mayer et al., 1995; Rousseau, Sitkin, Burt y Camerer, 1998). Se concibe como la fe en las intenciones o acciones de una persona o grupo, con la expectativa de que se producirá un comportamiento ético, justo y que no comporte amenazas (Carnevale y Wechsler, 1992). Por tanto, supone una voluntad de hacerse vulnerable y asumir un riesgo por la posibilidad de que la otra parte no cumpla con la expectativa de ese comportamiento benévolo (Lämsä y Pucetaite, 2006; Shockley-Zalabak, Ellis y Winograd, 2000). En las organizaciones, la confianza ha sido descrita como una variable multidimensional que puede ser lateral o vertical (McCauley y Kuhnert, 1992). De acuerdo con McCauley y Kuhnert (1992), la confianza lateral se refiere a la confianza que pueda existir entre compañeros o iguales y que comparten una situación laboral similar. El término vertical se refiere a relaciones de confianza entre los trabajadores y sus superiores inmediatos, sus subordinados, la alta dirección o las organizaciones en su conjunto (McCauley y Kuhnert, 1992).

En el entorno en el que nos encontramos, la capacidad de una organización de permanecer competitiva puede residir en su habilidad de construir relaciones basadas en la confianza (Huff y Kelley, 2003), debido a las ventajas que logran las organizaciones que desarrollan un clima interno de confianza (Shockley-Zalabak et al., 2000). De ahí que la literatura haya señalado que la confianza organizativa puede ser un factor esencial en la mejora del rendimiento empresarial y una fuente de ventaja competitiva sostenible (Barney y Hansen, 1994; Shockley-Zalabak et al., 2000; Tan y Lim, 2009). No obstante, el estudio de la confianza organizativa todavía es escaso, siendo necesario que se continúen explorando sus consecuencias dentro de los contextos organizativos (Mayer y Gavin, 2005; Schoorman, Mayer y Davis, 2007; Tan y Lim, 2009). Esta tesis doctoral se propone también determinar los efectos de la confianza sobre el desempeño organizativo, por una parte, y la satisfacción en el trabajo, por otra. Para ello, se examinarán ciertos procesos mediadores que pudieran intervenir en todas estas relaciones mediante la inclusión de determinadas variables organizativas.

Diversos estudios (por ejemplo: Matzler y Renzl, 2006; Perry y Mankin, 2007), han encontrado que la confianza en compañeros como en los superiores mejora la satisfacción en el trabajo, de modo que, en las organizaciones con altos niveles de confianza entre sus miembros la satisfacción laboral de los empleados es mayor. Si bien la literatura confirma sólidamente que la confianza directamente da lugar a una serie de consecuencias positivas, también puede favorecer ciertas condiciones bajo las cuales son más probables que se den ciertos resultados. Es decir, la confianza podría provocar ciertos efectos en las organizaciones y sus miembros de modo indirecto a través de otras variables organizativas (Dirks y Ferrin, 2001). Sin embargo, esta perspectiva desde la cual observar los resultados de la confianza en las organizaciones, ha recibido una escasa atención comparada con el modelo de efectos directos (Dirks y Ferrin, 2001).

De acuerdo con Dirks y Ferrin (2001), la confianza organizativa puede simultáneamente acabar provocando efectos directos y moderadores o mediadores en otras variables, y por tanto, es necesario que se exploren los diferentes caminos a través de los cuales pueden transcurrir dichos efectos. Además, pese a que la literatura en general ha reivindicado que los comportamientos que provoca la confianza son beneficiosos, niveles extremos de confianza también podría comportar efectos negativos (Gargiulo y Ertug, 2006). Así pues, parece necesario determinar si las consecuencias de un fenómeno extremadamente complejo y dinámico como es la confianza podría ser explicado de forma más precisa mediante ciertas variables organizativas que guarden relación con la misma.

Ciertas investigaciones han sugerido la idea de que el apoyo de los demás cuando se da en forma de confianza interpersonal podría minimizar el estrés laboral (Beehr y McGrath, 1992; McLean, 1979). El estrés laboral es una situación de disfunción personal del trabajador resultado de que el trabajador percibe sus condiciones de trabajo como incómodas, indeseadas o amenazantes (Chen y Silverthorne, 2006; Montgomery, Blodgett y Barnes, 1996). En este sentido, la confianza parece que ayude a que prevalezca una menor percepción de riesgo o un mayor sentimiento de control (Groen y Bastiaans, 1975; Schill, Toves y Ramanaiah, 1980) lo cual podría ayudar a reducir el estrés. Por el contrario, la dominancia de unas relaciones de desconfianza provoca sentimientos de inseguridad, incerteza y ansiedad en las personas (Carlson y Perrewe, 1999; Gambetta, 1988). De acuerdo con esto, la confianza interpersonal organizativa parece que podría reducir los niveles de estrés en el trabajo.

Por otra parte, diversos estudios sugieren que el estrés laboral se sitúa como un antecedente de la satisfacción laboral, señalando que la capacidad del trabajador de manejar los estresores físicos y psicológicos presentes en su puesto de trabajo podría producir un impacto significativo sobre la satisfacción laboral. Así, se ha observado que la capacidad de los empleados de manejar y controlar apropiadamente estos estresores podría conducir a una mayor satisfacción con el trabajo (Antoniou, Davidson y Cooper 2003; Fairbrother y Warn, 2003; Stacciarini, 2004). Sin embargo, aunque parece existir una relación significativa entre estas variables, la investigación no ha ahondado con profundidad en el estudio de esta relación (Guleryuz, Guney y Asan, 2008; Stacciarini, 2004). Por ello, consideramos relevante analizar los efectos del estrés laboral sobre la satisfacción de los trabajadores. Así pues, tomando como punto de partida todas estas evidencias, en esta tesis doctoral se pretende analizar las consecuencias de la confianza interpersonal organizativa sobre la satisfacción en el trabajo introduciendo el estrés laboral como variable mediadora y explicativa de la relación. Dichas relaciones serán analizadas a través de un modelo que se propone en otro de los estudios que componen esta tesis doctoral y que se titula "Confianza interpersonal, estrés y satisfacción en el trabajo: un estudio empírico".

Además, como se ha mencionado anteriormente, la confianza en las organizaciones ha demostrado en general tener un efecto positivo sobre el desempeño organizativo (Davis, Schoorman, Mayer y Tan, 2000; Gilbert, Halliday, Heavey y Murphy, 2011; Mayer y Gavin, 2005; Salamon y Robinson, 2008; Zaheer, McEvily y Perrone, 1998). La confianza organizativa contribuye a que las organizaciones funcionen correctamente (Bennis y Nanus, 1985), es un elemento integrador que crea y mantiene los sistemas sociales (Barber, 1983; Blau, 1964), y permite un aumento de la eficiencia y eficacia (Culbert y McDonough, 1986; Golembiewski y McConkie, 1975; Zand, 1972). Sin embargo, otras investigaciones han indicado la existencia de una relación no significativa entre confianza y desempeño organizativo (Dirks, 1999; Zaheer et al., 1998) e incluso de una relación negativa (Krishnan, Martin y Noorderhaven, 2006; McEvily, Perrone y Zaheer, 2003). Al no haberse alcanzado un consenso en este asunto, diversos autores han reclamado la necesidad de seguir profundizando en el mismo (Dyer y Chu, 2011; Gaur, Mukherjee, Gaur y Schmid, 2011; Mayer y Gavin, 2005) y de introducir ciertas variables que ayuden a interpretar dicha relación (Dyer y Chu, 2011; Gaur et al., 2011; Patzelt y Shepherd, 2008). Puesto que la confianza se ha identificado a menudo como una variable que favorece el aprendizaje organizativo (Davenport y Prusak, 1998; Dymock, 2003; Hoe, 2007; Lagrosen y Lagrosen, 2012) y, a su vez, el aprendizaje organizativo y los factores que lo facilitan han demostrado tener un efecto positivo en el desempeño organizativo (Jerez-Gómez et al., 2005; Prieto y Revilla, 2006). Dadas las evidencias halladas, en esta tesis doctoral también pretende analizar, a través de otro modelo, si la capacidad de aprendizaje organizativo podría mediar la relación entre confianza organizativa y desempeño. Dicho modelo se propone y analiza en otro de los estudios que integran esta tesis y tiene como título "Confianza y desempeño organizativo: la importancia de la capacidad de aprendizaje organizativo".

Para analizar las relaciones planteadas en los diferentes modelos de cada uno de los artículos que componen esta tesis doctoral, se ha llevado a cabo una investigación empírica sobre distintas muestras. Así, en el trabajo titulado "Confianza interpersonal, estrés y satisfacción en el trabajo: un estudio empírico" la muestra empleada ha sido la procedente de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del año 2008 que lleva a cabo el Ministerio de Trabajo e Inmigración Español y que está incluida en el Plan Estadístico Nacional 2005-2008. El objetivo de esta encuesta es investigar la calidad de vida que tiene los trabajadores españoles mediante, por una parte, información sobre las situaciones y actividades que se producen en su entorno de trabajo y en su entorno familiar y, por otra, mediante información de tipo subjetivo sobre las percepciones personales que los trabajadores tienen de sus condiciones y relaciones laborales. El ámbito geográfico de esta encuesta es todo el territorio nacional español. Dado el elevado número de trabajadores encuestados, esta encuesta ofrece una información muy relevante y representativa sobre la situación del mercado de trabajo español y de las percepciones de los trabajadores sobre sus condiciones y relaciones laborales. De ahí que esta encuesta haya sido utilizada en numerosas investigaciones (por ejemplo: Ollo-López, Bayo-Moriones y Larraza-Kintana, 2010; Peraita y Pastor, 2000).

En cambio, en los otros tres estudios que integran esta tesis doctoral se ha utilizado una muestra de empresas españolas mejor valoradas por sus trabajadores. Esta población, formada por un total de 402 empresas, se obtuvo de la fusión de diferentes bases de datos o listados de empresas que consideran a las personas como un elemento clave de la organización y son consideradas por sus trabajadores como buenas empresas para trabajar o entornos organizativos donde la gestión de los recursos humanos tiene un peso importante. Estas bases de datos fueron: las "Empresas Top para Trabajar" y los "Top Employers" de CRF (87 empresas); las empresas del ranking de la consultora Great Place to Work (112 empresas); "Merco Personas" (70); la Revista Actualidad Económica (91 empresas); y por último un listado de cooperativas de CEPES - Confederación Empresarial Española de la Economía Social - (42 empresas). Entre los aspectos que se han tenido en cuenta se incluyen las condiciones de trabajo, la cultura, la apuesta por el desarrollo del talento (valorando aspectos relacionados con la motivación de los empleados, el reconocimiento, la formación y desarrollo profesional, entre otros), el compromiso con la comunidad, el respeto al medio ambiente y el fomento de la innovación. Estas fuentes cuentan en sus evaluaciones con las opiniones tanto de trabajadores como de expertos independientes. Las características de estas empresas no solo las convierten en referentes para los propios trabajadores, sino que también lo podrían ser para otras empresas, pudiéndolas tomar como un punto de partida en sus procesos de mejora continua. Por ello, resulta especialmente relevante llevar a cabo un profundo análisis dentro de estas empresas y de ahí, por tanto, que hayamos seleccionado dicha muestra.

Los resultados obtenidos a través de las diferentes investigaciones empíricas realizadas en esta tesis doctoral confirman que el altruismo y la confianza comportan consecuencias altamente beneficiosas para las organizaciones y sus empleados. En primer lugar, cabe resaltar que los resultados alcanzados constatan que la confianza organizativa mejora la satisfacción de los empleados. Si bien esta relación directa ya había sido previamente confirmada por otros autores (por ejemplo: Perry y Markin, 2007), nuestras averiguaciones permiten ofrecer una mejor explicación sobre este fenómeno. Así, los resultados de nuestro primer estudio reflejan que la confianza interpersonal en las organizaciones no solo influye positivamente sobre la satisfacción sino que también lo hace indirectamente, al reducir el estrés laboral entre los trabajadores. Por tanto, la confianza interpersonal organizativa afecta directa e indirectamente (a través del estrés laboral) a la satisfacción en el trabajo. Las relaciones aquí resultantes permiten vislumbrar con mayor nitidez los efectos de la confianza dentro de las organizaciones y profundizar en los mecanismos que conducen desde la misma hacia una mayor satisfacción laboral.

Por otra parte, el segundo de los estudios presentados, señala que la confianza organizativa impulsa el desempeño organizativo a través de la capacidad de aprendizaje. Cabe mencionar que, si bien ciertos autores habían señalado que la confianza podría incrementar el desempeño organizativo (Mayer y Gavin, 2005; Salamon y Robinson, 2008), otros no habían encontrado esta relación e incluso habían indicado la existencia de una relación negativa (Dirks, 1999; McEvily, Perrone y Zaheer, 2003). Los resultados alcanzados en este segundo estudio ratifican que la confianza organizativa mejora el desempeño, aunque de modo indirecto. La confianza, al propiciar ciertos comportamientos o acciones como la experimentación, la aceptación del riesgo, la interacción con el entorno, el diálogo y la toma de decisiones participativa, facilita la capacidad de aprendizaje organizativo. Por otro lado, los resultados de este segundo estudio también constatan que la capacidad de aprendizaje organizativo se asocia positiva y significativamente con el desempeño organizativo, si bien, ya había alguna evidencia empírica que indicaba la presencia de esta relación (por ejemplo: Jerez-Gómez, Céspedes-Lorente y Valle-Cabrera, 2005). El valor de los resultados alcanzados en este modelo radica en el papel que desempeña la capacidad de aprendizaje organizativo como variable explicativa de la relación. Es decir, los resultados de este segundo estudio prueban que la relación positiva entre confianza organizativa y desempeño tiene lugar indirectamente a través de la capacidad de aprendizaje organizativo.

Los resultados del tercer y cuarto estudio confirman que el altruismo se asocia positiva y significativamente con la capacidad de aprendizaje organizativo. Si bien ciertos estudios parecían insinuar que los comportamientos altruistas podrían vincularse positivamente con el aprendizaje organizativo (Chang, Tsai y Tsai, 2011; Somech y Drach¿Zahavy, 2004), esta relación no había sido observada previamente por otras investigaciones. Además, estos dos últimos estudios también corroboran la presencia de efectos mediadores sobre esta misma relación. Así, el altruismo y la capacidad de aprendizaje no solo se relacionan directa y positivamente sino que también lo hacen a través de determinadas variables organizativas como la confianza y el conflicto relacional. Por una parte, los resultados constatan que el altruismo favorece el desarrollo de la confianza dentro de las organizaciones lo cual da lugar a una mayor capacidad de aprendizaje organizativo. Y por otra, se verifica que el conflicto relacional también actúa mediando parcialmente esa misma relación. Es decir, el altruismo dentro de las organizaciones mitiga la presencia de conflictos relacionales entre los trabajadores facilitando así la capacidad de aprendizaje organizativo. En definitiva, queda probado que el altruismo favorece, directa e indirectamente, la capacidad de aprendizaje en las organizaciones.

Los resultados de obtenidos en los diferentes estudios que componen esta tesis doctoral corroboran, por tanto, que la confianza y el altruismo se configuran como antecedentes de la capacidad de aprendizaje organizativo. De este modo, las averiguaciones obtenidas confirman que estas dos variables se asocian positiva y significativamente con las dimensiones clave que facilitan el aprendizaje organizativo identificadas por Chiva, Alegre y Lapiedra (2007) y que son: la experimentación, la aceptación del riesgo, la interacción con el entorno, el diálogo y la toma de decisiones participativa. Asimismo, los resultados constatan la importancia y los beneficios de la confianza dentro de las organizaciones, mostrando que ésta logra mejorar la satisfacción de los empleados y reducir sus niveles de estrés, y también que, al facilitar la capacidad de aprendizaje de la organización, permite incrementar el desempeño organizativo. Además, queda verificado que el altruismo en las organizaciones reduce los conflictos relacionales e impulsa la confianza entre los miembros de una organización lo cual, por otra parte, conduce a una mayor capacidad de aprendizaje organizativo.