Approaches to variable pay systems

Abstract

The general goal of this thesis is to analyze, in some European countries, the connections of Variable Pay Systems with company behaviour, collective bargaining, wage determination and wage inequality. We introduce three different approaches to Variable Pay Systems. First, a company-industry approach in the case of Spain, using a qualitative methodology and analyzing competitiveness, productivity, unit labor cost and collective agreements. Second, a country-collective bargaining approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. And third, a country-wage determination and wage-inequality approach in the case of some European countries and using a quantitative methodology. A multidisciplinary point of view is used, combining tools from Industrial Relations and from Labor Economics. Wage determination is a commonplace in Labor Economics literature, but considering wages as a “black box”, without taking into account any breakdowns like variable forms of remuneration. Industrial Relations analyze factors which are determining Variable Pay Systems without their impact in wage determination or in wage inequality. Some literature justifies the introduction of Variable Pay Systems with the improvement in motivation employees, assuming that it will imply an improvement in productivity level. But our general research question is if there are other factors which are explaining the use of Variable Pay Systems and if there are other implications arising.

This thesis is divided in four different chapters. In Chapter 1 we offer a literature review about definition and classification of variable pay schemes. On the one hand, Variable Pay Systems would be linked with globalization and its consequences and with last economic crisis, in terms of different elements like searching for improvements in competitiveness by companies and financialization; so, they would be a consequence of the changes in general economic framework of world economy. And, on the other hand, Variable Pay Systems would be the cause of the improving in motivation employees, in productivity and in competitiveness of the firms.

In Chapter 2, we do an analysis of Variable Pay Systems in the case of nine companies from Spanish Automotive industry. We combine information from interviews and from collective agreements legal text with companies economic information, from Sabi database. Using a qualitative methodology (Multi Value Qualitative Comparative Analysis), our main conclusion is that the introduction of Variable Pay Systems would be closer to the strategies of multinational companies looking for higher level of competitiveness (decreasing unit labor cost) than to their strategies looking for improvement in employees motivation. In Chapter 3, we analyze the connection between Variable Pay Systems and collective bargaining regimes. We use three waves (2002, 2006 and 2010) from SES (Structure Earnings Survey) and we chose six different European countries (Finland, Spain, Portugal, France, Romania and Poland) with available data and with different collective bargaining regimes. As a proxy of Variable Pay Systems we use “Annual Bonuses” and its breakdown in Regular bonuses, Productivity bonuses and Profit sharing premiums. We evaluate the probability of earning bonuses (as dependent variable) and if this probability has any kind of pattern connected with collective bargaining regimes. Our main conclusion is as bargaining regimes become much more decentralized, bonuses depend on a larger number of variables (statistically significant), because in these situations they are not included in collective agreements; so, bonuses become much more variable.

In Chapter 4, we take the same three waves from SES to analyze the main relevant variables of wage determination, through OLS (Ordinary Least Square) regression applied to a Mincerian wage equation, which includes a proxy of Variable Pay Systems (as independent variable). We use a decomposition of wage variance through difference of the R2 coefficient, in order to look what is the contribution of bonuses to wage variance. Moreover, we introduce Fields decomposition to evaluate which is the contribution of bonuses to wage inequality. One conclusion is that in countries with higher level of decentralization in collective bargaining, are countries with higher percentage in wage variance explanation by productivity bonuses and profit sharing premium. And, other conclusion, is that in countries in which bonuses are explaining the most important part of wage variance are the same countries in which bonuses have highest incidence in wage inequality, through Fields decomposition. In 2010, these countries were Spain, Portugal and Romania.

L’objectiu general d’aquesta tesi és analitzar, en alguns països europeus, les connexions dels Sistemes de Retribució Variable amb el comportament de l’empresa, la negociació col.lectiva, la determinació salarial i la desigualtat salarial. Introduïm tres diferents aproximacions als Sistemes de Retribució Variable. La primera és una aproximació des del punt de vista de l’empresa i el sector, en el cas d’Espanya, utilitzant una metodologia qualitativa i analitzant la competitivitat, la productivitat, els costos laborals unitaris i els convenis col.lectius. La segona és una aproximació des del punt de vista de la negociació col.lectiva i de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa . La tercera és una aproximació des del punt de vista de la determinació salarial i la desigualtat salarial a nivell de país, en el cas d’alguns països europeus i utilitzant una metodologia quantitativa. S’utilitza un punt de vista multidisciplinar, combinant elements de Relacions Laborals amb elements d’Economia Laboral. La determinació salarial és un lloc comú en la literatura de l’Economia Laboral, però considerant els salaris com una “caixa negra”, sense tenir en compte cap desglós com les formes de remuneració variables. Les Relacions Laborals analitzen els factors que estan determinant els Sistemes de Retribució Variable sense el seu impacte en la determinació salarial i en la desigualtat salarial. Alguna literatura justifica la introducció de Sistemes de Retribució Variable amb la millora en la motivació dels treballadors, considerant que aquest fet implicarà una millora en el nivell de productivitat. Però la nostra pregunta general de recerca és si hi ha d’altres factors que estan explicant la utilització dels Sistemes de Retribució Variable i si hi ha d’altres implicacions que se’n deriven.

Aquesta tesi està dividida en quatre capítols diferents. En el capítol 1 oferim una revisió de la literatura sobre la definició i la classificació dels esquemes de retribució variable. D’una banda, els Sistemes de Retribució Variable estarien relacionats amb la globalització i amb les seves conseqüències i amb la darrera crisi econòmica, en termes de diferents elements com la recerca de millores en la competitivitat per part de les empreses i la financialització; per tant, serien una conseqüència dels canvis en el marc econòmic general de l’economia mundial. I, d’altra banda, els Sistemes de Retribució Variables serien la causa de la millora en la motivació dels treballadors, en la productivitat i en la competitivitat de les empreses.

En el capítol 2, fem una anàlisi dels Sistemes de Retribució Variable en el cas de nou companyies del sector de l’automoció a Espanya. Combinem informació provinent d’entrevistes i dels textos legals dels convenis col.lectius amb informació econòmica de les empreses, provinent de la base de dades Sabi. Utilitzant una metodologia qualitativa, la conclusió principal és que la introducció de Sistemes de Retribució Variable es deuria més a les estratègies de les empreses multinacionals buscant nivells de competitivitat superiors (costos laborals unitaris decreixents) que a una estratègia de recerca d’una millora en la motivació dels treballadors.

En el capítol 3, analitzem la connexió entre els Sistemes de Retribució Variable i els règims de negociació col.lectiva. Utilitzem tres onades (2002, 2006 i 2010) de la Enquesta d’Estructura Salarial i hem triat sis països diferents (Finlàndia, Espanya, Portugal, França, Romania i Polònia) amb dades disponibles i amb diferents règims de negociació col.lectiva. Com a “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable utilitzem els Bonus anuals i el seu desglòs entre Regular bonus, Bonus de la productivitat i les primes de Participació en els beneficis. Nosaltres avaluem la probabilitat de guanyar un bonus (com a variable depenent) i si aquesta probabilitat segueix algun tipus de patró relacionat amb els règims de negociació col.lectiva. La nostra conclusió principal és que a mesura que els règims de negociació col.lectiva esdevenen molt més descentralitzats, els bonus depenen d’un conjunt de variables (estadísticament significatives) més gran, perquè en aquestes situacions no estan inclosos en els convenis col.lectius; així, els bonus esdevenen molt més variables.

En el capítol 4, prenem les mateixes tres onades de l’Enquesta d’Estructura Salarial per a analitzar les variables més rellevants en la determinació salarial, mitjançant una regressió amb Mínims Quadrats Ordinaris aplicats a una equació salarial Minceriana que inclou una “proxy” dels Sistemes de Retribució Variable (com a variable independent). Utilitzem una descomposició de la variança salarial a través de la diferència del coeficient R2, amb l’objectiu de veure quina és la contribució dels bonus a la variança salarial. A més a més, introduïm la descomposició de Fields per a avaluar quina és la contribució dels bonus a la desigualtat salarial. Una conclusió és que els països amb alts nivells de decentralització en la negociació col.lectiva són països amb un percentatge més alt en l’explicació de la variança salarial a través dels Bonus de productivitat i de la prima de Participació en els beneficis. I, una altra conclusió, és que els països en els quals els bonus estan explicant la part més important de la variança salarial són els mateixos països en els quals els bonus tenen la incidència més gran en la desigualtat salarial, mitjançant la descomposició de Fields. L’any 2010 aquests països van ser Espanya, Portugal i Romania.