La formación en habilidades mediadoras en profesionales de la salud. Análisis del proceso de transferencia y sostenibilidad

Abstract

Introducción: Las relaciones interpersonales generan discrepancias y conflictos. Las organizaciones de salud no están exentas de ellos por el aumento de la exigencia de los usuarios para obtener respuestas rápidas y adecuadas a su situación de vulnerabilidad y por la reducción de recursos humanos y materiales consecuentes al momento actual de crisis económica que comportan cambios organizacionales para adaptarse a ella, entre otras múltiples causas. Se hace necesario que los profesionales, mediante la formación continuada, posean competencias mediadoras que les permita prevenirlos y gestionarlos adecuadamente. En este sentido, la comprensión del proceso de transferencia y mantenimiento de las competencias adquiridas deviene imprescindible. Proceso que debe contemplar la satisfacción de los participantes, la percepción de posibilidad o dificultad para la implementación de las competencias y la comprensión de los condicionantes profesionales y organizacionales que influyen en su implementación. Objetivo general: Comprender el significado que los profesionales de la salud otorgan al proceso de transferencia y mantenimiento de las competencias adquiridas en la formación en habilidades mediadoras. Metodología: Investigación cualitativa, basada en el paradigma constructivista y la teoría fundamentada. Para la recogida de datos se utilizan las entrevistas por correo electrónico, el grupo de discusión y las entrevistas en profundidad cara a cara. La muestra se configura con el total de participantes inscritos en un programa formativo en habilidades mediadoras. El grupo de discusión, constituido por 4 informantes, se establece para recoger nuevos datos y alcanzar la saturación teórica de los mismos. Las entrevistas cara a cara se han utilizado para verificar el mantenimiento y vigencia en el tiempo de los datos obtenidos. El análisis de los datos se realiza mediante el método de las comparaciones constantes. Resultados y discusión: Se han identificado 4 dominios que configuran el dominio central. El dominio central, “a pesar de”, desarrolla el sentido del programa formativo en relación a la transferencia y sostenibilidad, y emerge como un hilo conductor que forja un conocimiento nuevo, propio de estas informantes en esta situación concreta, es decir genera teoría sustantiva. El primer dominio, hace referencia a la adquisición y satisfacción de competencias vinculadas a la formación, en tanto que a medio y largo plazo, se refuerza la autocapacitación. El segundo dominio, se refiere al convencimiento que las HHMM mejoran las relaciones interpersonales por lo que se favorece la salud de los profesionales, equipos, usuarios y organizaciones que conlleva una asistencia y cuidados de calidad. El tercer dominio, referido a la importancia de los cambios consecuentes a la implementación que generan una experiencia positiva en el proceso de crecimiento en todas las esferas de la persona. El cuarto dominio, constata la importancia del camino iniciado en cuanto a las relaciones interprofesionales que repercuten en la calidad de los cuidados. Se evidencia que resulta útil e imprescindible que se adquieran competencias que permitan, en los puestos de trabajo, desarrollar estrategias y técnicas para la detección de posibles situaciones interpersonales problemáticas en la prevención y gestión de conflictos. Ante cualquier cambio organizacional que se plantee, debe disponerse de recursos y del apoyo de los gestores. Durante el proceso de transferir y mantener los cambios, se produce una importante crisis económica que conlleva que los programas centrados en la gestión de conflictos se reduzcan o desparezcan. En este punto, de los datos emerge la certidumbre de la utilidad de la habilidades mediadoras y el empeño por seguir manteniendo las competencias adquiridas a pesar de la reducción del apoyo de sus organizaciones. Este convencimiento perdura con el paso del tiempo y el crecimiento económico. Conclusiones: El proceso de transferibilidad y sostenibilidad de las competencias obtenidas durante la formación en habilidades mediadoras, adquiere sentido en cuanto a que hace referencia a la necesidad vivida de prevenir y transformar las situaciones problemáticas, evitando así su evolución hacia conflictos de difícil abordaje. Esta necesidad de desarrollo de competencias, se asume como una necesidad personal y profesional que se mantiene a pesar de las dificultades organizacionales.

Introduction: Relationships generate disagreements and conflicts. Health organizations are not exempt from them due to the increase of users’ demands to get fast and appropriate answers, adapted to vulnerable reality. As a consequence of the ongoing economic crisis, conflicts also arise from the shortage of human and material resources requiring organizational changes, to adapt to it. It is necessary that professionals have mediation skills and strategies (HHMM) to allow them to prevent and manage conflicts properly. In this sense, continuous training becomes an imperative for professionals to acquire these skills. In this sense, understanding of the transfer process and maintenance of acquired skills becomes essential. The process should include the satisfaction of participants, the perception of possibility or difficulty implementing the skills and understanding of professional and organizational conditions that influence its implementation. Objective: To understand the meaning given by health professionals participating in a HHMM training program regarding the transferability and sustainability of the skills acquired in their workplace context. Methodology: Qualitative research, based on the Constructivist Paradigm and the Grounded Theory. For data collection, interviews by e-mail, focus group and face to face interviews were used. The sample was conformed by 21 participants who enrolled in a HHMM training program. The focus group, consisting of 4 informants, was set to collect new data enough to reach the theoretical data saturation. Face to face interviews were used to check the maintenance and duration in time of the data obtained. The analysis of the data was guided by the constant comparisons method. Results and discussion: Four domains raised from data. The central domain, “a pesar de”, gives sense to the training program in relation to the transferibility and sustainability, and emerges as a common thread that forges new knowledge; this is typical of these informants in this particular situation, therefore substantive theory is generated. The first domain, refers to the acquisition and satisfaction of skills related to training, while the medium and long term self-empowerment is reinforced. The second domain refers to the belief that HHMM improve interpersonal relationships, therefore improving professionals ‘health, equipment’s, people and organizations thus meaning better quality of care. The third domain refers to the importance of consistent changes related to implementation that generate a positive experience in all areas of the growing process. The fourth domain, notes the importance of the road initiated regarding interprofessional-relationships that affect the quality of care. It is evidenced that it is useful and essential that skills are acquired, allowing participants to develop strategies and techniques for detecting and preventing problematic interpersonal situations in the workplace. For any organizational change that may arise, the support from managers should be always available. During the transfer and maintenance process a major economic crisis occurred; this meant an important reduction or disappearing of those programmes focusing on conflict management. At this point, data indicates the conviction of the usefulness of HHMM training programme and the personals efforts to continue to maintain the skills acquired despite the reduces support of the organizations. This belief persists over time and economic growth. Conclusions: The meaning attributed to the transferability and sustainability of skills acquired during mediation skills training, refers to the vividly need to prevent and transform problematic situations, thus avoiding its evolution towards difficult approach conflicts. This need for personal and professional development of competencies is experienced as a personal and professional necessity that is maintained despite organizational difficulties.