Gender diversity on Boards and Audit Committees of Spanish listed firms

Abstract

The aim of this thesis is to analyse whether gender diversity on the decision-making bodies of Spanish listed companies may influence the decisions made by these bodies. To achieve this general goal, we propose four specific objectives. The first aim is to analyse whether gender diversity on Audit Committees (hereinafter AC’s) impacts on the financial reporting quality, measured in terms of the type of opinion issued by external auditors in their audit reports. We analyse unqualified and qualified audit opinions. Moreover, the qualifications are divided into two groups: (1) errors, non-compliance and the omission of information and (2) uncertainties. Gender diversity is defined as the presence of women on AC’s; the percentage of women making up AC’s; the number of executive, institutional and independent women on AC’s; and the number of AC’s chaired by women. After controlling for other audit report qualifications-related factors, the results do not show a negative association between gender diversity on AC’s and the probability of receiving qualifications with errors, non-compliance and the omission of information, but we do find a significant and positive relationship between the number of AC’s chaired by women and the likelihood of disclosing qualifications with uncertainties, suggesting that having chairwomen on AC’s would enhance the financial reporting quality. The second aim of this thesis is to analyse whether a gender wage gap exists among boards of directors (hereinafter BD’s) of companies listed on the Madrid Stock Exchange from 2004 to 2011. We hypothesize that the percentage of female directors on BD’s, the presence of female directors on Nomination and Compensation Committees, the presence of well-qualified independent female directors on BD’s, the sector and the geographical region have an effect on the gender wage gap. The results show that the percentage of female directors on BD’s and the geographical region have no effect on the gender wage gap. On the other hand, the findings report that the presence of women on the Nomination and Compensation Committee increases the gender gap in pay and it is reduced when the BD includes independent female directors who have gained a degree and when the company operates in the finance and real estate services sector. In addition, the results demonstrate that the seniority of the female director decreases the gender gap in pay, while there is a rise when the companies are bigger and the size of the BD and the return on assets increase. Thus, these conclusions should encourage regulatory bodies to adopt forceful rules in order to mitigate the gender gap in pay. The third objective is to examine whether gender diversity on BD’s influences the voluntary formation of their board sub-committees. Concretely, we hypothesize that the number of women on BD’s, the percentage of independent, executive and institutional female directors on BD’s, the percentage of shares held by female directors on BD’s and the remuneration of female directors on BD’s have an effect on the voluntary creation of board sub-committees. The results show that the number of women on BD’s only encourages the voluntary creation of an Executive Commission, while the percentage of independent women on BD’s increases the voluntary creation of all or some of their board sub-committees and the Committee for Supervision and Control. The percentage of female executive directors on BD’s reduces the likelihood of creating an Executive Committee. Furthermore, the percentage of institutional female directors on BD’s reduces the formation of all or some of their board sub-committees. Female directors on BD’s, who hold shares, exert a positive influence on the voluntary formation of an Executive Committee. Finally, the findings reveal that the compensation of female directors on BD’s does not contribute to the voluntary creation of all or some of the board sub-committees or to the formation of an Executive Committee and a Committee for Supervision and Control. Finally, the fourth objective of this thesis is to study the impact of gender diversity on BD’s on the dividend policy. We hypothesize that the percentage of female directors, the percentage of independent, institutional and executive female directors and the percentage of shares held by female directors on BD’s have an impact on the dividend payment. Our results show that the percentage of female directors and the percentage of shares held by female directors on BD’s are positively associated with the dividend payout, while the percentage of institutional female directors on BD’s has a negative impact on the dividend payment. The percentage of independent and executive female directors has no effect on the dividend payout. The economic effects of the gender diversity in companies have experienced increased interest in the financial and accounting disciplines in recent years, being largely the contributions relating to the relation between gender diversity and some aspects of the companies (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al., 2010; Van Pelt, 2013). The introduction of gender diversity to AC’s and BD’s has an important role in the decision-making bodies of Spanish firms. Our evidence supports Act 3/2007 of 22 March, about equality of gender on Spanish decision-making bodies, which requires Spanish listed firms to achieve a gender quota of 40% on BD’s from 2007 to 2015, since AC’s chaired by women increase the likelihood of disclosing qualifications with uncertainties, gender diversity on BD’s has an impact on the gender gap in pay, board diversity increases the board sub-committees and women’s presence on BD’s has an impact on the dividend policy. In sum, women have had to overcome external and internal barriers to obtain top positions in firms and exert a great impact on corporate governance. Nevertheless, the results show that there is a limited presence of female directors in high positions in companies; consequently, the progress made is still too slow to meet the government’s 2015 target of achieving a gender quota of 40% on corporate boards. For this reason, it is recommendable that stronger government sanctions combined with more effective equality plans within companies are required for the quota to be met and it is also necessary to continue to conduct research about gender diversity in decision-making bodies, considering that gender diversity affects the functioning and efficiency of AC’s and BD’s.

La idea de esta tesis es analizar si la diversidad de género en los órganos de decisión de las empresas cotizadas españolas puede influir en la toma de decisiones de estos órganos. Para alcanzar este objetivo general, proponemos cuatro objetivos específicos. El primer objetivo es analizar si la diversidad de género en los Comités de Auditoría (de aquí en adelante, AC’s) tiene un impacto en la calidad de la información financiera, medida como el tipo de opinión que emiten los auditores externos en los informes de auditoría. Analizamos los informes de auditoría con y sin salvedades. Además, las salvedades están divididas en dos grupos: (1) errores, incumplimiento y omisión de información y (2) incertidumbres. La diversidad de género se define como la presencia de mujeres en los AC’s; el porcentaje de mujeres en los AC’s; el número de mujeres ejecutivas, institucionales e independientes del AC y el número de AC’s presididos por mujeres. Después de controlar otros factores del informe de auditoría relacionados con las salvedades, los resultados no muestran una asociación negativa entre la diversidad en los AC’s y la probabilidad de recibir salvedades por errores, incumplimientos y omisión de información, pero encontramos una relación positiva entre el número de AC’s presididos por mujeres y la probabilidad de publicar salvedades por incertidumbres, esto sugiere que tener mujeres presidentas en los AC’s mejoraría la calidad de la información financiera. La segunda idea de esta tesis es analizar si existe una brecha salarial por razón de género en los Consejos de Administración (en adelante, BD) de las empresas cotizadas de la Bolsa de Valores de Madrid desde 2004 a 2011. Nuestra hipótesis es que el porcentaje de mujeres en el BD, la presencia de mujeres en el Comité de Nombramientos y Retribuciones, el nivel de formación de las mujeres independientes del BD, el sector y la localización geográfica tienen un efecto en la brecha salarial por razón de género. Los resultados muestran que el porcentaje de mujeres en el BD y la zona geográfica no tienen efecto en la brecha salarial por razón de género. Por otra parte, los resultados indican que la presencia de mujeres en el Comité de Nombramientos y Retribución incrementa la brecha salarial por razón de género y esta se reduce cuando en el BD hay mujeres independientes que han adquirido un grado y cuando las empresas operan en el sector financiero e inmobiliario. Además, los resultados también demuestran que la antigüedad de las consejeras disminuye la brecha salarial por razón de género, mientras que hay un incremento cuando las empresas son más grandes y el tamaño del BD y los rendimientos de los activos aumentan. Por lo tanto, estas conclusiones deberían incentivar a los organismos reguladores a adoptar normativas más contundentes para mitigar la brecha salarial por razón de género. El tercer objetivo es examinar si la diversidad de género en los BD’s influye en la formación voluntaria de Comisiones Delegadas del consejo. Concretamente, nosotros suponemos que el número de mujeres del BD, el porcentaje de mujeres independientes, ejecutivas e institucionales de los BD’s, el porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD y la remuneración de las mujeres del BD tienen efecto sobre la creación voluntaria de Comités Delgados. Los resultados muestran que el número de mujeres en los BD’s solo fomenta la creación voluntaria de una Comisión Ejecutiva, mientras que el porcentaje de mujeres independientes del BD incrementa la creación voluntaria de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo y los Comités de Supervisión y control. El porcentaje de mujeres ejecutivas del BD reduce la probabilidad de crear una Comisión Ejecutiva. Además, el porcentaje de mujeres institucionales del BD reduce la formación de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo. El porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD ejercen una influencia positiva en la formación voluntaria de una Comisión Ejecutiva. Para finalizar, los resultados revelan que la retribución de las mujeres del BD no contribuye a la creación voluntaria de todas o algunas de las Comisiones Delegadas del consejo, ni a la formación de una Comisión Ejecutiva ni a la creación de una Comisión de Supervisión y Control. Finalmente, el cuarto objetivo de esta tesis es estudiar el impacto de la diversidad de género en los BD’s y la política de dividendos. Nosotros suponemos que el porcentaje de consejeras, el porcentaje de mujeres independientes, institucionales y ejecutivas del BD, y el porcentaje de acciones de las mujeres del BD tienen un impacto en el pago de dividendos. Nuestros resultados muestran que el porcentaje de mujeres y el porcentaje de acciones en manos de las mujeres del BD esta positivamente asociado con el pago de dividendos, mientras que el porcentaje de mujeres institucionales del BD tiene un impacto negativo en el pago de dividendos. El porcentaje de mujeres independientes y ejecutivas del BD no tiene un efecto en el pago de dividendos. El efecto económico de la diversidad de género en las empresas ha incrementado el interés de la disciplina financiera y contable en los últimos años, siendo extensas las contribuciones obtenidas sobre la relación entre la diversidad de género y algunos aspectos de las empresas (Erhardt et al., 2003; Adams and Ferreira, 2009; Kulich et al., 2010; Van Pelt, 2013). La introducción de la diversidad de género en los AC’s y BD’s tiene un papel importante en las órganos de decisión de las empresas españolas. Nuestra evidencia apoya la Ley 3/2007 de 22 Marzo, sobre la igualdad de género en los órganos de decisión españoles, que exige a las empresas cotizadas españolas alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s desde 2007 hasta 2015, ya que los AC’s presididos por mujeres incrementan la probabilidad de divulgar salvedades con incertidumbres, la diversidad de género en el BD tiene un impacto en la brecha salarial por razón de género, la diversidad del consejo incrementa la creación de Comités Delegados y la presencia de mujeres en los BD’s tiene un impacto en la política de dividendos. En resumen, las mujeres han tenido que superar barreras internas y externas para conseguir altos cargos en las empresas y proporcionar un gran impacto en el gobierno corporativo. Sin embargo, los resultados muestran que hay una limitada presencia de mujeres en los altos cargos de las compañías, y en consecuencia, los avances son todavía demasiado lentos para alcanzar una cuota de mujeres del 40% en los BD’s. Por esta razón, se recomiendan fuertes sanciones gubernamentales combinados con más planes de igualdad efectivos dentro de las empresas necesarios para conseguir la cuota establecida y también es necesario continuar investigando acerca de la diversidad de género en los órganos de decisión, considerando que la diversidad de género afecta al funcionamiento y la eficiencia de los AC’s y BD’s.